Novinky z novely zákoníku práce, které potřebujete znát

Doručit zaměstnanci, který nechodil na pracoviště, výpověď byla dosud věda. Pamatuji nejeden případ nahánění zaměstnanců doma nebo i jinde.  Nově to bude tak, že pokud není možné zaměstnanci doručit výpověď na pracovišti, může zaměstnavatel rovnou přikročit k zaslání výpovědi poštou. Zdá se to jako malý krok, ale je správným směrem.

Přinášíme stručný přehled nejdůležitějších změn zákoníku práce, které nabývají účinnosti 30. 7. 2020. Seřazené jsou podle důležitosti, kterou jsme si dovolili novinkám interně přisoudit.

1. Doručování

Doručit zaměstnanci, který nechodil na pracoviště, výpověď byla dosud věda. Pamatuji nejeden případ nahánění zaměstnanců doma nebo i jinde. A to jen proto, že výpověď bylo možné zaslat poštou jen v případě, že ji nebylo možné zaměstnanci doručit na pracovišti, doma nebo jinde.

Nově to bude tak, že pokud není možné zaměstnanci doručit výpověď na pracovišti, může zaměstnavatel rovnou přikročit k zaslání výpovědi poštou.

Nejeden zaměstnavatel také uvítá, že došlo ke změně úložní doby zásilky na poště. Dosud byla úložní doba 10 dnů, novela ji prodlužuje na 15 dnů, což je standardní úložní doba. Zmenšuje se tak zbytečně veliký prostor pro formální chyby.

Skvělá je také nová možnost doručovat zaměstnanci do datové schránky, pokud s tím písemně souhlasil. Výpověď se zaměstnanci doručí automaticky po 10 dnech, i když se do datové schránky nepřihlásí. Opatření těchto souhlasů od zaměstnanců můžeme jen doporučit.

Problémy bude nadále činit platnost výpovědi, pokud zaměstnanec odmítne zásilku převzít. Zaměstnanec totiž musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí zásilky. Zákonodárce sice vypustil povinnost pořídit o poučení písemný záznam, ale povinnost poučení v zákoníku práce ponechal. To nijak nezlepšuje pozici zaměstnavatelů při dokazování, že k poučení došlo.

Změny v doručování platí i pro ostatní důležité úkony vůči zaměstnancům.

2. Přechod zaměstnanců

Strašák nejedné firmy – přechod zaměstnanců dostává novou zúženou definici. Pro vysvětlení těm, kteří neměli dosud to štěstí se s tímto setkat, jeden reálný příklad přechodu zaměstnanců. Pokud si nemocnice najme třetí stranu k provozu své kuchyně a jídelny, tak při výměně provozovatele přejdou zaměstnanci starého provozovatele k novému provozovateli.

Dosavadní zákoník práce nedával situacím, kdy má dojít k přechodu zaměstnanců, žádné mantinely. Doposud proto při každém in-sourcingu, out-sourcingu nebo změně dodavatele out-sourcovaných služeb hrozilo, že s přesunem i jen jednotlivé činnosti či změnou dodavatele dojde i k přechodu zaměstnanců na nového dodavatele.

Regulace na úrovni Evropské unie naopak vždy obsahovala určitá kritéria, která musela transakce splnit, aby vůbec k přechodu došlo. Nové znění § 338 zákoníku práce tímto přináší českou úpravu na evropský standard a stanovuje podmínky, bez jejichž splnění k přechodu nedojde. Například nebude hrozit, že v případě nahrazení vlastní účetní na částečný úvazek účetní firmou, bude účetní firma muset zaměstnat vaši dosavadní účetní.

Novela tak končí dlouhou éru právní nejistoty, jak přechod zaměstnanců posuzovat a do jaké míry se v českém prostředí uplatní evropská kritéria, která případy přechodu do určité míry omezují. Významně se tak novou úpravou snižuje riziko nečekaného uplatnění nároků „původních“ zaměstnanců u „nového“ zaměstnavatele.

3. Výpověď zaměstnance z důvodu přechodu k novému zaměstnavateli

Nová právní úprava zasáhla i do práva zaměstnance podat výpověď, pokud by měl přejít k novému zaměstnavateli z důvodu přechodu (viz bod 2). Pokud zaměstnanec nechce k novému zaměstnavateli přejít, může dát výpověď a jeho pracovní poměr končí zpravidla ke dni předcházejícímu přechodu k novému zaměstnavateli.

Pokud zaměstnavatelé splnili povinnost zaměstnance o přechodu informovat 30 dnů předem, má zaměstnanec právo dát výpověď do 15 dnů ode dne, kdy mu bylo oznámeno, že k přechodu dojde. V ostatních případech může dát výpověď nejpozději do 2 měsíců od přechodu k novému zaměstnavateli.

Nová úprava se zdá spravedlivější ke všem stranám.

4. Sdílené pracovní místo

Sdílené pracovní místo má fungovat tak, že se zaměstnanci budou střídat na jednom pracovním místě a pracovní dobu si budou mezi sebe rozdělovat podle dohody. Jde o snahu zákonodárce podpořit vytváření zkrácených úvazků a přispět k lepšímu work-life balance.

Novela tento institut nastavila tak, že jde o spolupráci více zaměstnanců se zkráceným úvazkem na jednom pracovním místě. A k tomu přidala několik pravidel, která tento druh spolupráce spíše limitují. Jsme toho názoru, že velmi podobného, ale flexibilnějšího výsledku lze dosáhnout i bez tohoto speciálního institutu. Jestli sdílené pracovní místo opravdu bude až takový „trhák“, ukáže čas.

Podrobně se tomuto tématu budeme věnovat v samostatném článku.

5. Podmínky zahraničních zaměstnanců

Novela poměrně významným způsobem zasahuje do pracovních podmínek tzv. vyslaných zaměstnanců. To jsou zaměstnanci, kteří byli vysláni do ČR za účelem za účelem poskytování přeshraničních služeb z jiného státu EU. Novela obsahuje hned několik větších změn, které jsou implementací předpisů EU. Změny mají za cíl zejména omezit konkurenci levnějších dodavatelů z východu a podobná pravidla platí i pro zaměstnance vyslané z ČR do ostatní zemí EU.

Povinnost hradit vyslaným zaměstnancům mzdu minimálně ve výši minima hostitelské země se rozšiřuje také na všechny příplatky (přesčas, svátek, sobota, neděle, noční práce, ztížené pracovní prostředí) a cestovní náhrady. V České republice bude muset vysílající zahraniční zaměstnavatel splnit i minimální zaručenou mzdu (to je minimální mzda určená podle náročnosti práce, která je u většiny profesí vyšší než minimální mzda).

Informace je důležitá i pro české firmy. Pokud jsou totiž splněny zákonem stanovené podmínky, česká firma, ke které byli zaměstnanci vysláni, za výplatu mzdy ve správné výši ručí. Takže když zahraniční dodavatel mzdy nevyplatí v dostatečné výši, zaměstnanci je mohou chtít po české „hostitelské“ firmě. Doporučujeme tyto aspekty pečlivě ošetřovat ve smlouvách s dodavateli.

Navíc obdobná pravidla se podle legislativy EU budou aplikovat i na české zaměstnavatele vysílající zaměstnance na práci do ostatních evropských zemí. Podmínky vyslaných českých zaměstnanců se budou částečně řídit národní legislativou hostitelského státu EU.

Po 12 – 18 měsících vyslání se na zahraničního zaměstnance bude vztahovat český zákoník práce v plném rozsahu s výjimkou vzniku, změny a skončení pracovního poměru, pokud jsou česká pravidla pro zaměstnance výhodnější. Lze očekávat, že toto pravidlo bude v praxi činit potíže.

Jestliže dojde k tomu, že stávajícího vyslaného zaměstnance nahradí jiný zaměstnanec, který bude prakticky v jeho práci pokračovat, doby jejich vyslání se sčítají. Tedy limit 12 – 18 měsíců se bude aplikovat na součet dob vyslání.

Pro případ tzv. double postingu, kdy zaměstnavatel vyšle agenturního zaměstnance na práci do jiné země EU, přibyla zaměstnavatelům v této souvislosti povinnost informovat agenturu práce o podmínkách vyslání.

6. Doložka o odvolatelnosti vedoucího zaměstnance

Novela upřesňuje, že doložku odvolatelnosti lze uzavírat jen s manažery (vedoucími zaměstnanci) ve dvou nejvyšších úrovních vedení a jen pokud jsou jim podřízeni další manažeři. Na základě doložky odvolatelnosti může zaměstnavatel top manažera odvolat bez uvedení důvodu. S odvolaným zaměstnancem pak lze ukončit pracovní poměr relativně jednoduše bez toho, aby musel být splněn některý z  výpovědních důvodů.

Je to reakce na judikaturu, která doložky odvolatelnosti rozšiřovala mimo tyto mantinely.

7. Dovolená

Od 1. 1. 2021 se bude dovolená přepočítávat na hodiny. Podrobnosti budou obsahem samostatného článku.

8. Drobné změny

Novela obsahuje mnoho dalších dílčích změn, které nemá smysl vyjmenovávat. Často jde ale jen o technické detaily a upřesnění bez praktického dopadu.

POTŘEBUJETE UPDATE PRACOVNÍCH SMLUV A VNITŘNÍCH PŘEDPISŮ NEBO PROŠKOLIT VAŠE ZAMĚSTNANCE? RÁDI POMŮŽEME I VÁM. DEJTE NÁM VĚDĚT.

NAPIŠTE NÁM

Osobní údaje, které vyplníte ve formuláři, použijeme pouze k tomu, abychom vám odpověděli emailem nebo vám zavolali. Můžete nás kdykoliv požádat, abychom už vaše osobní údaje nezpracovávali. Osobní údaje nepředáváme žádným třetím stranám.